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Plano de sucessão: como o RH deve atuar

Um dos pontos de partida para que a área de Recursos Humanos da empresa lidere com efetividade um plano de sucessão é justamente evitar tratar esse processo como uma questão apenas de sucessões, mas sim como uma oportunidade para o desenvolvimento de lideranças.


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A afirmação é do professor Dalton Sardenberg, que leciona Governança Corporativa naFundação Dom Cabral (FDC), uma das organizações de ensino e pesquisa em Negócios mais reconhecidas do Brasil.


Com doutorado em Governança Corporativa pela Universidade de Birmingham e experiência em empresas como Petrobras, L’Oréal e Grupo Gerdau, Sardenberg explica a diferença entre a abordagem focada meramente no plano de sucessão e aquela centrada no desenvolvimento de lideranças. No primeiro caso, a ênfase recai na definição de quem vai substituir os líderes atuais, enquanto no segundo caso, o foco é a importância de desenvolver talentos para que eles possam assumir posições de maior responsabilidade.

Segundo o professor, é nesse ponto da capacitação dos profissionais com potencial para cargos mais elevados que o RH precisa concentrar seus esforços, se quiser que a transição de liderança flua de maneira mais construtiva.


“Não há sucesso futuro se não houver construção da sucessão”, ele diz.


O Blog do Veduca entrevistou o professor Sardenberg como parte de um conjunto de posts a respeito do processo sucessório nas empresas.


No primeiro post, resumimos como o processo sucessório estruturado surgiu, nos anos 1980, e por que organizações do mundo inteiro passaram a valorizar cada vez mais a preparação dos sucessores de seus líderes. Nossa fonte de dados foi o curso online de Liderança do Veduca, ministrado pelo professor Joel Dutra, da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA-USP).

Um dos capítulos do curso oferece um excelente panorama histórico e conceitual sobre processo sucessório, o que ajuda o profissional de RH e de outros departamentos a compreender como chegamos ao estágio atual.


Já no segundo post, abordamos as ferramentas mais usadas para a sucessão nas empresas, com destaque para o mapa sucessório. As informações para esse post também vieram do curso do professor Dutra.


Para este post que você lê agora, o terceiro da série, conversamos com o professor Dalton Sardenberg especificamente sobre o papel dos profissionais de Recursos Humanos no processo de sucessão. Acompanhe a seguir a entrevista.  



Empresas devem se concentrar mais no desenvolvimento do que no plano de sucessão

Blog do Veduca – Qual é o papel da área de Recursos Humanos na construção de um processo sucessório efetivo?

Dalton Sardenberg – A área de RH, mais do que liderar, deve ser a indutora do processo sucessório. Primeiro, compreendendo que o processo não deve ser uma iniciativa isolada, mas parte de um Plano Diretor de RH. Deve, inclusive, evitar falar em plano de sucessão, mas sim em desenvolvimento da sucessão. A ênfase não é em quem sai ou em quem poderá vir a ser substituído, mas naqueles que estão sendo preparados para novas funções dentro das organizações.


Blog do Veduca – Os líderes do RH de uma empresa devem tomar a iniciativa e sugerir que a companhia organize seu processo de sucessão, quando identificam essa necessidade, ou eles devem atuar somente se a liderança da empresa trouxer esse assunto à tona?

Dalton Sardenberg – A adesão a um projeto de desenvolvimento de sucessores não é imediata. Por mais que se fale da necessidade de ter profissionais preparados, é compreensível que as lideranças fiquem inseguras e imaginem que podem estar promovendo o desenvolvimento de alguém que amanhã irá suplantá-las. Por isso, é necessário envolver as lideranças na construção desse projeto. É claro que em uma empresa em expansão, fica mais fácil de convencer os atuais líderes de que, para que possam evoluir e assumir mais responsabilidades, devem preparar seus sucessores. Isso é bem mais complicado em épocas de crise e em empresas que atuam em segmentos com baixas oportunidades de expansão.


Blog do Veduca – Como o RH pode abordar esse tema sem gerar conflitos graves em empresas familiares?

Dalton Sardenberg – Na empresa familiar, o tema da sucessão se torna muito sensível para a área de RH, pois falar nisso pode trazer à tona um tabu para algumas famílias empresárias. O gestor de RH não deve ter a ilusão de que, se na empresa há gestores familiares, eles serão tratados igualmente. O discurso politicamente correto faz com que as famílias empresárias afirmem que os familiares serão tratados como qualquer outro empregado. Essa não é a realidade na maioria esmagadora dos casos. Somente aquelas organizações com um nível de maturidade elevado e que, inclusive, estabeleceram regras claras para a entrada de familiares na gestão de fato promovem tratamento equânime entre familiares e não-familiares. O importante é que o gestor de RH em uma empresa familiar saiba fazer a leitura do seu contexto e evite que indefinições na sucessão familiar travem o trabalho com os cargos-chave. É preciso ajudar os proprietários a compreender que a conversa sobre sucessão ultrapassa a discussão sobre os consanguíneos.


Blog do Veduca – Quais são os erros mais frequentes dos líderes corporativos em relação ao processo sucessório? Como o RH pode ajudar a evitar essas armadilhas?

Dalton Sardenberg – Vejo que um dos erros mais frequentes dos líderes corporativos é acreditar que esse é um tema importante, mas não urgente, e portanto, que deve ser colocado para o fim da lista de prioridades. Outra falha é criar um ambiente de competição interna, e não de cooperação. Isso pode ocorrer quando os funcionários percebem que estão sendo considerados para uma promoção, mas que não há espaço para todos. Além disso, há companhias em que os líderes não trabalham na construção de lideranças tendo como base aquilo que será necessário para a empresa no futuro, mas escolhem aqueles que mais se assemelham consigo.


Blog do Veduca – Como um profissional de RH pode se preparar para contribuir com o processo sucessório? Trocar experiências com profissionais de outras empresas sobre o plano de sucessão é um caminho?

Dalton Sardenberg – Conhecer outras experiências é sempre uma excelente alternativa para o profissional que quer se preparar para o processo sucessório. Só é importante lembrar que a realidade de cada empresa deve ser respeitada.


Blog do Veduca – Que livros, palestras ou cursos você indicaria para quem quer entender melhor sobre como trabalhar em um plano de sucessão?

Dalton Sardenberg – Existe muita literatura disponível, mas recomendo o Effective Succession Planning: Ensuring Effective Leadership Continuity and Building Talent from Within, de William J. Rothwell. Para empresas familiares, a recomendação é o Family Business Succession: Your Roadmap to Continuity, de LeCouvie e Pendergast.


Blog do Veduca – De que maneira uma consultoria em Liderança ou em RH pode ajudar a empresa a estruturar seu processo sucessório?

Dalton Sardenberg – O profissional externo adiciona método e traz a experiência que acumulou em situações semelhantes em outras organizações.  Ele também pode indicar isenção no processo, sobretudo quando o RH tem laços muito sólidos com as demais lideranças da empresa. Um certo distanciamento nesse processo pode ajudar a vencer os entraves.


Blog do Veduca – Para além do trabalho com o nível mais alto de hierarquia, o que o RH pode fazer nos níveis mais operacionais, para possibilitar que, no longo prazo, a empresa tenha um quadro executivo bem preparado e disponha de boas opções para seus cargos de liderança?

Dalton Sardenberg –  As pesquisas indicam que executivos criados em casa são mais longevos em suas posições, já que pela relação que construíram, possuem vínculos mais duradouros com a companhia. Além disso, quando trazemos profissionais de fora, é bem mais fácil avaliar as suas competências técnicas do que identificar se ele se encaixa na cultura da empresa. O profissional que cresce na organização pode trazer o diferencial do alinhamento com os valores e a cultura organizacional da companhia. Isso não quer dizer que essa será sempre a melhor opção. Há momentos na organização ou área específicas da empresa em que a oxigenação se faz necessária exatamente para romper com o status quo.


Blog do Veduca – De 0 a 10, qual é a importância do processo sucessório na empresa? Qual deve ser o nível de dedicação do RH a esse tema?

Dalton Sardenberg –  A palavra sucessão vem do latim “successio”, que quer dizer “avanço, seguimento”. Sucessão tem a mesma raiz de sucesso. Portanto, não há sucesso futuro se não houver construção da sucessão. Pode até acontecer de a sucessão funcionar sem haver um processo de desenvolvimento, mas é no mínimo irresponsável pagar para ver. O RH não deve negligenciar essa construção no longo prazo, ainda que ele mesmo não veja à frente o fruto do projeto que está conduzindo hoje.


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No vídeo abaixo, o professor Joel Dutra, responsável pelo curso do Veduca, explica como líderes em empresas podem tornar seu trabalho mais estratégico. Dutra é doutor em Administração pelaUSP, professor livre-docente da mesma instituição e coordenador do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas (Progep/FIA). Ele também é autor de pesquisas sobre Liderança no contexto brasileiro.


Confira o que ele diz sobre o tema da Liderança Estratégica!



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